企业怎样做好人才管理
导语：在战场上，不仅要人强马壮、补给充足，还要有能够带领士兵打胜战的指挥官。在市场竞争中也一样，光有物质基础还不够，还需要有能够运用这些物质的人才。所以，企业想要在激烈的竞争中取得优势，就必须明确认识到人才的重要性，首先在人才竞争中要取得优势，企业才能获得最终胜利。
企业怎样做好人才管理
1、加强企业人才管理的重要性
科技的进步、产业结构的改变、购并的风潮等，都对企业的经营形成冲击，而企业的竞争是基于核心能力的竞争。人才作为知识和技能的“承载者”，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是形成企业核心能力的基础。
总之，人决定了技术，人决定了企业，人决定了发展。21世纪企业竞争的核心归根到底就是人才的竞争。
企业人才管理对企业竞争优势的形成有着相当强的影响，它可以帮助企业在成本领先和产品差异化方面获得竞争优势，人才管理对企业绩效的贡献已越来越受到企业的高度重视。企业人才管理对企业竞争优势形成的重要性在于以下几方面：
1.1优秀的企业人才管理能使企业达到成本优先
知识经济时代，价值创造的基础由生产设备等变成了人才管理，比如，传统的制造业中，75%的成本是物质消耗的成本，而新兴的IT业中75%的成本则是人才管理的成本，因此，在竞争者之间谁能最有效、***成本的管理人才，谁就能成本优先的直接提升企业的竞争优势。
1.2优秀的企业人才的管理能使企业实现产品的差异化
优秀的企业人才管理能使员工具备其工作所需要的知识、技能，树立良好的工作态度，提高工作质量，对企业更加忠诚和投入。因为任何产品和服务的质量和独特性最终依赖于生产和提供这些产品和质量的人的行动，所以优秀的企业人才管理能间接地帮助企业实现产品差异化的竞争优势。
1.3优秀的企业人才管理能使企业保持持续性的竞争优势
企业创造出某种竞争优势后，经过一段时间后很容易被竞争对手所模仿，而优秀的人才管理所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿，总之，优秀的人才管理对企业保持持续性的竞争优势具有重要价值。
2、懂得尊重人才，是为了获得人才
尊重人才的实质，就是尊重知识。尊重知识，发挥知识的力量，企业就可以不断改进技术，提高产品质量，创新产品，在竞争中不断进步，保持企业的优势。要尊重人才，首先要信赖人才。
企业管理者如果对有能力的人带着偏见，怀者轻视或防范戒备的心理，当成对自己造成威胁的因素，就不可能尊重人才。古语有云，“周工吐哺，天下归心”、“士为知己者所用”，这些历史佳话对今天面临着激烈竞争的企业管理者来说，也是值得借鉴的。企业管理者对待人才如果能给予关心、爱护和尊重，把有能力的人当作知己，就肯定会得到他们的支持，人才就会为你所用。相反，如果不重视落实人才管理政策，对有能力的人不信任、不重视、不尊重，就难以留住人才，尽管自己的企业暂时还能维持，随着人才的慢慢流失，企业最终会丧失掉竞争力。
3、保护人才，懂得宽容
在竞争中要留住得力人才，常用的做法是要舍得给这些人以优厚的待遇。给有所作为的人才以优厚的待遇，是实施人才激励原则的有力手段，也体现了企业对有贡献的人的一种酬劳和补偿。潜心于企业工作的各种人才，只要他们能为企业的竞争做出成就，企业应敢于给他们以优厚的待遇。当然，凡是接受优厚条件的人才，他同时必须承担与此相应的义务，要真正为企业的生存发展做出出色的贡献。
为迎合市场的需求，企业就要不断进行创新。企业要进行创新，就难免会遇到失败。失败乃成功之母，只要能从失败中总结经验，改进工作方法，将来肯定会对企业有所贡献。
如果一方面支持和奖励员工的发明创造，另一方面又对创新失败者不予保护，那谁还敢甘冒风险去搞创新呢?美国一家名叫3M公司每年都能推出100种以上的新产品，这便得益于他们在人才管理上的政策，公司采取双重措施来保护为企业创新的人才，一方面保证成功者能够从创新产品的销售中获得应得的利润，另一方面又对一时的失败者给予鼓励和支持，能够容忍甚至鼓励员工去“犯错”。
4、重视智力投资
智力投资是一个企业最重要的一项投资。在商品经济竞争中，有两个制胜的重要问题：一是技术，因为有了先进技术，就可以使产品质量和品种都处于领先地位;二是管理，因为有了好的管理，就可以节约支出，增加收入。
无论企业大小，在竞争中这两条都至关重要。可技术、管理从何而来?只有从各类人才的智力中来。具备一定智力的各类人才，既是企业振兴、发展的支柱，也是竞争中取胜的关键。因此，一个有远见卓识的企业管理者，应该舍得把钱花在智力开发上，花在人才培养上。企业在人才需求上分成不同的层次，科学家是人才，能工巧匠也是人才，善于管理者同样是人才。企业应从自己的实际需要和实际条件出发，培养高、中、低三种不同层次的人才，以适应未来竞争需要。
5、广集人才
企业有大、中、小之分，必须根据本企业的实际要求，从本企业具体的.特点出发，招聘适合本企业的人才。有些人对某些行业是人才，甚至是难得的人才，但在另一些企业却毫无用武之地，人才对行业也有选择性，企业在罗致人才时万万不可忽视。广集人才，贵在人才的所能。企业招聘人才必须是有能力的人才，而不能只是凭文凭，也不能一般地凭文凭，关键是要看适应企业竞争需要的能力。
如果不从企业需要的实际出发而求人才，不管什么人都录用，虽然有不少人才，但英雄无用武之地，那对企业竞争能力不是增强，而是削弱，对人才也是一种浪费。任何企业都有一个人才承受能力的问题。从企业实际要求来说，某一类人才已经够用，那就应该转换到调动人才的积极性、提高人才效率的工作上来，不要追求“重视人才”的虚名，而继续吸收大批人才，结果变成“三个和尚没水喝”的局面。
6、人才不仅要看有能力，更要有品德
引进人才时必须了解人才的素质。有些企业为了竞争，听说什么地方有能人，就煞费苦工去求、去请、去引进。企业在引进人才时，既要注意“才”，也不能忽略“德”。所谓人才，本应是德才兼备。事实上，真正德才兼备的人并不是很多。
大部分人往往不是在“才”方面有些不足，就是在“德”方面有某些缺陷。企业在引进人才时，必须认真调查研究一番，对欲引进的人才，要作德才两方面的全面衡量，全面比较，看看其长处是主要的，还是短处是主要的，以对企业在竞争中利多还是弊多作为衡量标准。如果某些人有一定长处，但缺乏必要的责任心，靠这些人去进行企业竞争就好比是在走钢丝，不知道什么时候会失足掉下来。所以，作为企业的管理者，必须注意引进人才的条件，一定要严格把关，严格挑选。
7 切忌乱用人才
在市场竞争中造成企业成功与失败的因素往往不只一个，天时、地利、人和，一个都不能少，但人才是关键一着。许多企业因为用活了一个人而使企业萌发生机。但也有些企业在关键岗位上用错了人，结果导致走下坡路，甚至破产。随着科学技术的进步和企业的快速发展，人的因素在企业生产和经营中的作用已发生了重大变化。如今，即使是一个不起眼的岗位，特别是在高技术、高智力的生产岗位上，有一位好的员工往往使生产或经营效益成倍增长，相反，则可能使企业蒙受重大损失。
人才管理的方法
人才管理的方法
人才管理的方法有哪些？人才是一个公司发展的重要动力。能不能管理好公司的人才，不仅影响着公司眼前运营效率，更加影响到公司未来发展的潜能以核心竞争力。下面是一些人才管理的方法，希望有所帮助。
人才管理的方法1
识人才能用人——不了解一个人，就不能用好一个人
知人识人难的 原因，首先是客观障碍：
1。人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有诸内者，未必形诸外，愿乎者，未必存乎内。所以孔子曾说：“以貌取人，失人之羽；以言取人，失之宰予。”
2。人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地均各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有所变异，起伏难测，捉摸不定。
其次是主观障碍；
1。好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮疚，评价者对被评价者一、二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者唯见其恶，爱者唯见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时领导者本身缺乏鉴评他人之能力，或私心自用，忌直才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。
2。受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚智，则必误人误已，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。
3。个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处环境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为企业领导，要知道下层的个性必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎情理的评价，万不可先入为主，臆断为事。
要成为一个有远见的领导人，他必须懂得人是有个性，有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好企业。古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝物，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的`效果。所以，在管理中应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解，现不妨从另外一个方面举8条。
了解下属的方法：
1。有德者不看重金钱，不能用物利引诱他，可以让他管理财政；
2。勇敢者蔑视困难，不能用艰险去强迫他，可以让他处理紧急事务；
3。壑智者通达礼数，明于事理，不能假装诚信去欺骗他，可以让他负责要事；
4。愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作；
5。不忠者容易动摇，不可让其知道商机；
6。贪图钱财者容易引诱，不可管理钱财；
7。重情者容易变换观念，不可让其做决策者；
8。杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作
人才管理的方法2
影响员工积极性的”三无“：
一“无：无法给员工“镀金溢价。
同样才能的人，有著名大公司的工作经历后，比有创业小公司工作经历的人，身价能提高很多，这可称为“镀金溢价。“镀金溢价不仅不容忽视，而且在著名大公司镀金后，人才溢价金额往往超出人们的想象。正是因为这样，不少年轻的职场人士愿意去著名大公司做很简单的工作，即使拿较低的薪水也心甘情愿，借此积累自己的“镀金溢价。创业小公司虽然能够快速锻炼人才的能力，但无法给员工“镀金溢价。
二“无：无法给员工“稳步上升的职业发展路径。
《杜拉拉升职记》从文学标准衡量，算不上好小说，场景和心理描写、情节构思等方面都不好，但成为持续走红的畅销书，主要是因为年轻的职场人士渴望升职。创业小公司并不缺乏升职机会，但不确定性很大。创业小公司与成熟大公司明显的区别就是“变得快，连公司是否存在、主业是什么、部门和岗位设置都有很大的变数，更不用说员工的职业规划了。多数年轻员工希望在公司有稳步上升的职业发展路径，这是创业小公司难以做到的。
三“无：无法给员工明确的指标或职责。
创业小公司的任务指标和岗位职责既不细化，也不固定，经常随着业务的调整而调整。而且员工可能在不同部门、不同岗位之间进行调配、借调和临时支援。正因为这样的“三无小公司难以吸引人才，所以在创业初期，关键的业务或技术人员往往由股东、合伙人或其家庭成员担任。但是，创业企业要想走上正轨，或者要做大做强，必须突破人才瓶颈，如何吸引优秀人才加盟呢？
可以考虑以下几方面措施：
（1）低底薪、高奖金。创业小公司虽然难以承担很高的固定薪水，但是，无论是销售人员，还是技术人员，都可以从创造的收入或利润中提取较高比例的奖金，以此来吸引人才。案例中的技术高手要求年薪20万，公司难以承受，但是，如果改为固定年薪10万，若项目或业务进展良好，预计提成或奖金20万，合计年薪30万元，有可能公司和那位技术高手都能接受。
（2）从“干股到股份逐步过渡。案例中的销售高手向程瑞要公司的25%股份，程瑞舍不得给。如果设计为逐步过渡方案，即先拿“干股，几年后有持续业绩，再过渡到股份，在此期间，“干股与股份比例与盈利目标动态挂钩，这样的话双方可能都可以接受。如果再加上未来上市的规划，对人才的吸引力就更大了，甚至更小一些的“干股或股份比例，也能吸引不少人才，创业板上市公司造就众多亿万富翁的真实故事对许多人才是很有诱惑力的。
（3）升职吸引。小公司的部门和岗位设置灵活，对于期望职位和头衔提高的人才，可以“因人设岗，例如案例中的技术高手，可以给其首席技术官、技术总监、研发中心总经理之类的高等级头衔，也许对他有吸引力。小公司虽然不能给人才“镀金溢价，但可以给人才职位和头衔溢价。
企业如何做好人才管理
导语：所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。
企业如何做好人才管理
一、人力资源的合理配置
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。
所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长;
如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。
1.正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题。
2.替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充。
3.开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多;二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。
二、人力资源的激励
激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。 早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。
一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的.需要。这是***层次的需要。
三、企业中人才管理的建议
人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢?
1.反应能力
思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
2.谈吐应对
谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。
3.身体状况
身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。
4.团队精神
要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
5.领导才能
企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。
6.敬业乐群
一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。
7.创新观念
企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
8.求知欲望
为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。
9.对人的态度
一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。
10.操守把持
一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。
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