绩效考评的主要方法
绩效考评的主要方法
(1)排队法
排队法是将被考评员工按照工作业绩的好坏进行一定次序的排列，以区别员工的业绩水平。排队法又可以分为直接排队法和间接排队法两种。直接排队法指的是将员工按照业绩水平由好到差进行排列，即先列***的，然后是次好的，再到一般、较差和最差。间接排队法是先挑出***的员工，然后找出最差的，之后分别排列次好和次差的，依次向下进行，直到全部排完为止。
(2)成对比较法
成对比较法是将每一个被考评员工都与小组或团体中的其他员工进行比较，而不是仅仅按照一定的顺序依次比较。在成对比较法中，管理者只有在对每个员工与其他所有员工进行比较之后，才能得出对其业绩的总的评价结果。
(3)强迫分配法
强迫分配法是指将员工按照事先确定的'若干等级分别归入某一级别中的人员绩效考评方法。实施强迫分配法，首先要确定分类等级及其相应的人数，然后将员工按照业绩归入到某一等级当中去。
(4)图表评定法
图表评定法是应用最为普遍的考评方法之一。它首先要确定出与被考评的工作相适应的几项基本考评要素，然后对应于各项考评要素列出各种行为程度的选择项。
(5)行为锚定业绩评定表法
行为锚定业绩评定表法是既采用图表评定法中的等级评价制，又将工作中的关键行为加以描述并进行量化的一种方法。
(6)目标管理法
目标管理法是通过考察员工工作目标达成程度来实现人员绩效考评的一种方法。目标管理法一方面强调员工工作成果的重要性，一方面强调个人和组织目标的一致性，减少主管人员将工作考核重点移向偏离组织目标的情况。
(7)绩效考评面谈
绩效考评面谈是人员绩效考评结果反馈的一种主要方式。绩效考评面谈的准备工作有：确定面谈的对象、对工作绩效考评的有关资料进行整理和分析、准备面谈的提纲、通知参加面谈的员工、选择面谈的时间、地点。可能的绩效考评面谈方式有提升面谈、改善面谈、沟通面谈。
绩效考评的意义和作用？
绩效考评也叫绩效考核，这个无论是对政府部门或者企业都适用，所以，绩效考核的适用范围是很大的，大到中央政府部门，小到施工班组都可以，可以是任何组织！
绩效考核的意义是什么？
绩效考核按照考核时间段可以分为月考核、季度考核、一年一考核等等，其意义也非常简单，本质来说，绩效考核是一种方法，而不是目的，其存在的意义就是为工作服务，通过绩效考核这种方法来带动一个组织的活力。
简单来说，就是让考核分数低的组织加强工作水平，让考核分数高的组织维持突破工作水平，其存在的意义，用一句话说。
个人倾向是这样子，绩效考核的意义是通过绩效考核，带动组织的活力，达到激励和鞭笞的作用，让下属组织部门能为上级组织部门达到更优质的工作水准。
绩效考核的作用？
作用很简单，本质和意义差不多，起到激励和鞭笞的作用。
绩效考核是什么意思呢？
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。
明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。(以员工为考评对象）绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。 （对政府部门的绩效考评）
绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
企业绩效考评的内容
企业绩效考评的内容1
绩效考评主要内容包括：
一、工作态度
二、基础能力
三、业务水平
四、责任感
五、协调性
六、自我启发
公司可以根据现状及想达到的目标寻找一个平衡点，适当修改，能执行起来。
一、工作态度
1、很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
2、工作从不偷赖、不倦怠
3、做事敏捷、效率高
4、遵守上级的指示
5、遇事及时、正确地向上级报告
二、基础能力
1、精通职务内容，具备处理事务的力
2、掌握个人工作重点
3、善于计划工作的步骤、积极做准备工作
4、严守报告、联络、协商的原则
5、在既定的时间内完成工作
三、业务水平
1、工作没有差错，且速度快
2、处理事物能力卓越，正确
3、勤于整理、整顿、检视自己的工作
4、确实地做好自己的工作
5、可以独立并正确完成新的工作
四、责任感
1、责任感强，确实完成交付的工作
2、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
3、努力用心地处理事情，避免过错的发生
4、预测过错的可预防性，并想出预防的对策
5、做事冷静，绝不感情用事
五、协调性
1、与同事配合，和睦地工作
2、重视与其他部门的同事协调
3、在工作上乐于帮助同事
4、积极参加公司举办的活动
六、自我启发
1、审查自己的`力，并学习新的行业知识、职业技能
2、以广阔的眼光来看自己与公司的未来
3、是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
4、表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
5、即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
6、以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实
企业绩效考评的内容2
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，员工绩效考评方案。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：百分考核记录情况、考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
什么是绩效考核？绩效考核的意义是什么？
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
绩效考核的意义：
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
绩效考核原则：
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况。间接上级对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
员工绩效考核标准是什么?
绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。
1、标准强度和频率
所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。
2、标号
所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。
3、标度
所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。
绩效考核的原则：
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进。
也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
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